Trabajadores:
Como pudieron haberse dado cuenta este blog quedó en el olvido... Pero hoy cachureando me percaté que, aun así, habia gente que lo visitaba y que nos seguia escribiendo al mail.
Les cuento que el correo del sindicato cambió, la nueva direccion es: sindicato_transcomchile@hotmail.com y existe un espacio en facebook que se encuentra constantemente actualizado. Lo pueden encontrar buscando por "sindicatotranscom" (todo junto).
Bueno, espero alguien lea esta información xD...
Les dejo un abrazo! Hasta siempre :-D
Cristina Ricotti I., ex-dirigente Sindicato Transcom World wide Chile Ltda, Concepción.
viernes, 11 de julio de 2008
sábado, 13 de octubre de 2007
PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO
PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO ENTRE
LA EMPRESA TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA
Y SINDICATO NACIONAL DE EMPRESA TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LTDA.
En la ciudad de Concepción, a 10 de octubre de 2007, entre TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA, Rut 76.552.330-3, representada para estos efectos por su General Manager, señor Pedro Fonseca, cédula de identidad numero Nº 10.171.056, con domicilio en Janequeo 2212, Barrio Norte, Concepción, y don Daniel Nassar Stefan, cédula de identidad Nº 12.026.364-1, con domicilio en Isidoro Goyenechea 3356, oficina 32, Las Condes, Santiago, y el SINDICATO NACIONAL DE EMPRESA TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LTDA. Que se individualizan en el anexo Nº 1, representados por su comisión negociadora, integrada por el señor Pablo Riquelme Godoy, el señor Juan Carlos Molina Saldias, y el señor Benjamín Montero Montecinos, dirigentes del sindicato, también domiciliados para estos efectos en Janequeo 2212, Barrio Norte, Concepción, se ha convenido en el siguiente Contrato Colectivo de Trabajo.
PRIMERO: OBJETO
El presente contrato tiene por objeto establecer el régimen de remuneraciones, beneficios y las condiciones comunes de trabajo que regirán entre la Empresa y los Trabajadores, durante el plazo de su vigencia.
SEGUNDO: LAS PARTES
El presente Contrato Colectivo de Trabajo afecta por una parte y en calidad de empleador a TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA y por la otra parte a los trabajadores que se individualizan en la nomina contenida en el anexo Nº 1, el que se entiende forma parte de este instrumento para todos los efectos legales y contractuales correspondientes.
TERCERO: VIGENCIA
Este contrato colectivo de trabajo, tendrá una duración de 24 meses, a contar del 10 de diciembre de 2007, hasta el 10 de diciembre de 2009.
CUARTO: INCOMPATIBILIDAD
Los reajustes o aumentos de remuneraciones, asignaciones, beneficios, regalías, prestaciones y, en general, todos los derechos contemplados en este Contrato Colectivo de Trabajo son incompatibles con los estipulados en otro instrumento colectivo al cual o hubieren estado afectos los trabajadores individualizados en la nomina (anexo Nº 1), como también con los otorgados o los que en el futuro se otorgaren con el mismo fin en leyes o disposiciones legales, debiendo en este último caso por el mas favorable.
QUINTO: DEFINICIONES
Con el propósito de facilitar la redacción, interpretación y aplicación de este Contrato Colectivo de Trabajo, las partes acuerdan que las siguientes palabras o expresiones tendrán, para todos los efectos de este contrato, la significación que pasa a indicar:
a) TRABAJADORES, TRABAJADOR, PERSONAL
Todas aquellas personas que prestan servicio a TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA en virtud de un contrato individual de trabajo, sin distinción alguna, que son parte de este Contrato Colectivo de Trabajo y que aparecen incluidas en anexo Nº 1.
b) EMPLEADOR, CAMPAÑA O EMPRESA
La empresa TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA.
c) CSR
Todos aquellos trabajadores que según su contrato individual de trabajo, prestan servicios a TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA como ejecutivo de Call Center y aparecen incluidos en el anexo Nº 1.
d) INDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC) – VARIACION
El índice de precios al Consumidor que fija el Instituto Nacional de Estadística o el Organismo que lo reemplace.
TITULO I
DE LAS REMUNERACIONES
SEXTO: SUELDO BASE
El sueldo base mensual no se regirá por lo estipulado en los contratos individuales de trabajo. El sueldo tendrá garantizado un mínimo de 180 horas trabajadas, con un reajuste del 100% del IPC más 20% de aumento en el valor hora bruto para todo el personal parte de este Contrato Colectivo de Trabajo y que aparece individualizado en el anexo Nº 1.
SEPTIMO: TRABAJO NOCTURNO
Todas aquellas horas trabajadas entre las 22:00 y las 07:00 serán remuneradas con recargo de un 75% por hora efectivamente trabajada.
OCTAVO: REAJUSTE ASOCIADO A AUSENTISMO
Si la tasa de ausentismo de todos los trabajadores de la empresa, incluidos los que no son parte de este instrumento, disminuye, la empresa reajustará por una sola vez el sueldo base, comisiones y bono nivel si corresponda, de cada CSR parte de este contrato colectivo en un 10%.
Para estos efectos las partes acuerdan dentro del plazo de 60 días, a contar del 11 de Diciembre de 2007, constituir una comisión bipartita cuyo objetivo será medir la Tasa de ausentismo, proponiendo las medidas necesarias para que efectivamente se reduzca el ausentismo de los CSR de la empresa, generando así el reajuste para estos. Esta evaluación se efectuará en los meses que defina la comisión bipartita. El ausentismo se medirá considerando la ausencia por licencia médica común, atrasos, ausencias injustificadas y permiso sin goce de sueldo.
NOVENO: ANTICIPO DE REMUNERACIONES
Los trabajadores podrán solicitar un Anticipo de Remuneración de $35.000.- Este anticipo se pagará al trabajador siempre que este haya trabajado entre los días 23 del mes anterior al 08 del mes en que se solicita el anticipo.
DE LAS ASIGNACIONES Y PERMISOS
DECIMO: ASIGNACION DE MOVILIZACION
La empresa pagará a cada CSR la suma de $150.- por cada hora efectivamente trabajada en el mes o en su defecto la suma equivalente al valor de dos pasajes de locomoción colectiva, cada vez que éste asista a laborar. Entre ambas alternativas, se pagará la suma que resulte más favorable para el trabajador y se liquidará y pagará junto con su remuneración mensual.
La suma antes indicada se reajustará en función a la variación del valor del pasaje.
DECIMO PRIMERO: ASIGNACION DE COLACION
El CSR tendrá derecho a una asignación de colación de $200.- por cada hora efectivamente trabajada en el mes, la que se pagará y liquidará junto con su remuneración mensual respectiva.
DECIMO SEGUNDO: ASIGNACION DE VACACIONES
Cuando el CSR haga uso efectivo de su feriado anual, de al menos diez corridos, tendrá derecho a una asignación de vacaciones de $150.000.- brutos, la que no será acumulable y se pagara por una sola vez durante la vigencia de este Contrato Colectivo de Trabajo.
Estas asignaciones se pagarán los días 15 de cada mes, o el día hábil más próximo a los días de pago de remuneraciones, de acuerdo a las fechas de recepción de solicitud de feriado legal.
Para el pago el día 15 o hábil más cercano, se considerarán todas las solicitudes recibidas hasta el día 08 del mes en curso. Para pago el día 30 o el hábil mas cercano de considerarán todas las solicitudes recibidas hasta el día 21 del mes en curso.
TITULO II
DE LOS PERMISOS
DECIMO TERCERO: PERMISO POR FALLECIMIENTO O POR SINIESTRO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de fallecimiento del padre, madre, cónyuge o hijo, dos días hábiles de permiso con derecho a remuneración, si el fallecimiento ocurre dentro de la región en que reside el trabajador, y de tres días hábiles si el deceso ocurre fuera de ella. Lo anterior también se aplica en caso de que el trabajador pierda sus bienes, como vivienda o bienes domésticos en algún siniestro.
El fallecimiento deberá acreditarse por el trabajador con certificado de defunción respectivo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del deceso.
En caso de ocurrir un siniestro debe traer comprobante de bomberos, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del siniestro.
DECIMO CUARTO: PERMISO POR MATRIMONIO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de matrimonio, tres días hábiles de permiso con derecho a remuneración. El matrimonio deberá ser acreditado por el trabajador con certificado de matrimonio dentro del plazo de 30 días, contados desde la celebración del matrimonio.
DECIMO QUINTO: PERMISO EXAMEN DE GRADO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de examen de grado, un día hábil de permiso con derecho a remuneración.
DECIMO SEXTO: PLAZO PARA EL USO DE PERMISO
Los permisos estipulados en las cláusulas son imputables a los que establece la ley por las mismas causas. Deberán hacerse efectivos dentro de los tres días siguientes al hecho que los origine.
TITULO III
OTROS BENEFICIOS
DECIMO SEPTIMO: CAJA DE NAVIDAD
La empresa proporcionará a cada trabajador que tenga contrato vigente al 10 de Diciembre de 2007, una caja de navidad cuyo costo unitario será equivalente a 1 Unidad de Fomento bruta, la que contendrá alimentos adecuados a la festividad. Esta se entregará con a lo menos tres días de anticipación al 24 de Diciembre de cada año.
DECIMO OCTAVO: CAJA DE FIESTAS PATRIAS
La empresa proporcionará a cada trabajador que tenga contrato vigente al 10 de Septiembre de cada año, una caja de fiestas patrias cuyo costo unitario será equivalente a 1 Unidad de Fomento bruta, la que contendrá alimentos adecuados a la festividad. Esta se entregará con a lo menos tres días de anticipación al 18 de Septiembre.
DECIMO NOVENO: BONO POR FALLECIMIENTO O POR SINIESTRO
La empresa otorgará a cada trabajador individualizado en el anexo Nº 1, un bono de $500.000.- brutos de ayuda mortuoria o para ayuda social en caso de fallecimiento de cónyuge legal, padre, madre o hijos o de un siniestro donde se involucre la perdida de sus bienes, como la vivienda y bienes domésticos. En caso de muerte del trabajador a sus cargas o familia directa
VIGESIMO: BONO POR NACIMIENTO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de nacimiento de un hijo, un bono de $100.000.- brutos. El nacimiento deberá ser acreditado por el trabajador con certificado de nacimiento dentro del plazo de 30 días, contados desde la fecha del nacimiento.
VIGESIMO PRIMERO: BONO DE ESCOLARIDAD
La empresa pagará un bono de escolaridad de $100.000.- brutos al trabajador que tenga su carga legalmente reconocida, durante el primer trimestre del 2008, por los hijos estudiantes que al 31 de marzo de cada año cumplan los siguientes requisitos:
- Ser carga reconocida legalmente.
- Tener a lo menos 4 años y seis meses de edad, y
- Encontrarse matriculado en algún establecimiento educacional reconocido por el Ministerio de Educación, lo que deberá comprobarse con el correspondiente certificado de matrícula.
La empresa pagará un bono de $75.000.- brutos a los trabajadores cuyas cargas cursen estudios preuniversitarios, los que serán compatibles con los bonos otorgados a las cargas familiares que cursen 3º y 4º medio.
VIGESIMO SEGUNDO: BONO DE MATRICULA
La empresa otorgará a cada trabajador que se encuentre cursando estudios superiores en algún establecimiento educacional reconocido por el Ministerio de Educación, lo que deberá comprobarse con el correspondiente certificado de matrícula, un bono equivalente al valor de la matrícula. El valor de la matrícula deberá ser acreditado por el trabajador con certificado de matrícula dentro del plazo de 30 días, contados desde la fecha de la matrícula.
VIGESIMO TERCERO: UNIFORME
La empresa entregará en marzo y agosto de cada año a cada trabajador que tenga antigüedad superior a 3 meses, un uniforme que constara de;
Mujeres: blusa y pantalón o falda.
Hombres: camisa y pantalón
Se creara además una comisión bipartita el 2 de enero de 2008 para la elección del uniforme.
VIGESIMO CUARTO: SUBENSION DENTAL
La empresa otorgará a cada trabajador que lo solicite y con antigüedad, superior a 3 meses una ayuda para tratamientos dentales consistente en un 50% del presupuesto, por única vez durante la duración de este contrato. Este beneficio en caso de que el trabajador no lo solicite para el mismo puede solicitarlo para cargas familiares y cónyuge.
VIGESIMO QUINTO: DIFERENCIACION DE FUNCIONARIOS (MONITORES, BACK OFFICE Y BACK UP)
La empresa definirá una medición distinta en un contrato diferente a cada monitor, back office y back up, definiendo un reward y bonos A,B,C. DIFERENTES AL DE LOS AGENTES.
Especificando su tiempo de duración en el cargo respectivo mediante un anexo de contrato que especifique su función.
TITULO IV
DE LAS DISPOSICIONES TRANSITORIAS
ARTICULO PRIMERO TRANSITORIO
La empresa pagará por única vez a los trabajadores individualizados en la nómina contenida en el anexo Nº 1, un bono por término de negociación colectiva de $300.000.- brutos que se liquidará y pagarán el día 10 de diciembre de 2007.
LA EMPRESA TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA
Y SINDICATO NACIONAL DE EMPRESA TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LTDA.
En la ciudad de Concepción, a 10 de octubre de 2007, entre TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA, Rut 76.552.330-3, representada para estos efectos por su General Manager, señor Pedro Fonseca, cédula de identidad numero Nº 10.171.056, con domicilio en Janequeo 2212, Barrio Norte, Concepción, y don Daniel Nassar Stefan, cédula de identidad Nº 12.026.364-1, con domicilio en Isidoro Goyenechea 3356, oficina 32, Las Condes, Santiago, y el SINDICATO NACIONAL DE EMPRESA TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LTDA. Que se individualizan en el anexo Nº 1, representados por su comisión negociadora, integrada por el señor Pablo Riquelme Godoy, el señor Juan Carlos Molina Saldias, y el señor Benjamín Montero Montecinos, dirigentes del sindicato, también domiciliados para estos efectos en Janequeo 2212, Barrio Norte, Concepción, se ha convenido en el siguiente Contrato Colectivo de Trabajo.
PRIMERO: OBJETO
El presente contrato tiene por objeto establecer el régimen de remuneraciones, beneficios y las condiciones comunes de trabajo que regirán entre la Empresa y los Trabajadores, durante el plazo de su vigencia.
SEGUNDO: LAS PARTES
El presente Contrato Colectivo de Trabajo afecta por una parte y en calidad de empleador a TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA y por la otra parte a los trabajadores que se individualizan en la nomina contenida en el anexo Nº 1, el que se entiende forma parte de este instrumento para todos los efectos legales y contractuales correspondientes.
TERCERO: VIGENCIA
Este contrato colectivo de trabajo, tendrá una duración de 24 meses, a contar del 10 de diciembre de 2007, hasta el 10 de diciembre de 2009.
CUARTO: INCOMPATIBILIDAD
Los reajustes o aumentos de remuneraciones, asignaciones, beneficios, regalías, prestaciones y, en general, todos los derechos contemplados en este Contrato Colectivo de Trabajo son incompatibles con los estipulados en otro instrumento colectivo al cual o hubieren estado afectos los trabajadores individualizados en la nomina (anexo Nº 1), como también con los otorgados o los que en el futuro se otorgaren con el mismo fin en leyes o disposiciones legales, debiendo en este último caso por el mas favorable.
QUINTO: DEFINICIONES
Con el propósito de facilitar la redacción, interpretación y aplicación de este Contrato Colectivo de Trabajo, las partes acuerdan que las siguientes palabras o expresiones tendrán, para todos los efectos de este contrato, la significación que pasa a indicar:
a) TRABAJADORES, TRABAJADOR, PERSONAL
Todas aquellas personas que prestan servicio a TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA en virtud de un contrato individual de trabajo, sin distinción alguna, que son parte de este Contrato Colectivo de Trabajo y que aparecen incluidas en anexo Nº 1.
b) EMPLEADOR, CAMPAÑA O EMPRESA
La empresa TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA.
c) CSR
Todos aquellos trabajadores que según su contrato individual de trabajo, prestan servicios a TRANSCOM WORLDWIDE CHILE LIMITADA como ejecutivo de Call Center y aparecen incluidos en el anexo Nº 1.
d) INDICE DE PRECIOS AL CONSUMIDOR (IPC) – VARIACION
El índice de precios al Consumidor que fija el Instituto Nacional de Estadística o el Organismo que lo reemplace.
TITULO I
DE LAS REMUNERACIONES
SEXTO: SUELDO BASE
El sueldo base mensual no se regirá por lo estipulado en los contratos individuales de trabajo. El sueldo tendrá garantizado un mínimo de 180 horas trabajadas, con un reajuste del 100% del IPC más 20% de aumento en el valor hora bruto para todo el personal parte de este Contrato Colectivo de Trabajo y que aparece individualizado en el anexo Nº 1.
SEPTIMO: TRABAJO NOCTURNO
Todas aquellas horas trabajadas entre las 22:00 y las 07:00 serán remuneradas con recargo de un 75% por hora efectivamente trabajada.
OCTAVO: REAJUSTE ASOCIADO A AUSENTISMO
Si la tasa de ausentismo de todos los trabajadores de la empresa, incluidos los que no son parte de este instrumento, disminuye, la empresa reajustará por una sola vez el sueldo base, comisiones y bono nivel si corresponda, de cada CSR parte de este contrato colectivo en un 10%.
Para estos efectos las partes acuerdan dentro del plazo de 60 días, a contar del 11 de Diciembre de 2007, constituir una comisión bipartita cuyo objetivo será medir la Tasa de ausentismo, proponiendo las medidas necesarias para que efectivamente se reduzca el ausentismo de los CSR de la empresa, generando así el reajuste para estos. Esta evaluación se efectuará en los meses que defina la comisión bipartita. El ausentismo se medirá considerando la ausencia por licencia médica común, atrasos, ausencias injustificadas y permiso sin goce de sueldo.
NOVENO: ANTICIPO DE REMUNERACIONES
Los trabajadores podrán solicitar un Anticipo de Remuneración de $35.000.- Este anticipo se pagará al trabajador siempre que este haya trabajado entre los días 23 del mes anterior al 08 del mes en que se solicita el anticipo.
DE LAS ASIGNACIONES Y PERMISOS
DECIMO: ASIGNACION DE MOVILIZACION
La empresa pagará a cada CSR la suma de $150.- por cada hora efectivamente trabajada en el mes o en su defecto la suma equivalente al valor de dos pasajes de locomoción colectiva, cada vez que éste asista a laborar. Entre ambas alternativas, se pagará la suma que resulte más favorable para el trabajador y se liquidará y pagará junto con su remuneración mensual.
La suma antes indicada se reajustará en función a la variación del valor del pasaje.
DECIMO PRIMERO: ASIGNACION DE COLACION
El CSR tendrá derecho a una asignación de colación de $200.- por cada hora efectivamente trabajada en el mes, la que se pagará y liquidará junto con su remuneración mensual respectiva.
DECIMO SEGUNDO: ASIGNACION DE VACACIONES
Cuando el CSR haga uso efectivo de su feriado anual, de al menos diez corridos, tendrá derecho a una asignación de vacaciones de $150.000.- brutos, la que no será acumulable y se pagara por una sola vez durante la vigencia de este Contrato Colectivo de Trabajo.
Estas asignaciones se pagarán los días 15 de cada mes, o el día hábil más próximo a los días de pago de remuneraciones, de acuerdo a las fechas de recepción de solicitud de feriado legal.
Para el pago el día 15 o hábil más cercano, se considerarán todas las solicitudes recibidas hasta el día 08 del mes en curso. Para pago el día 30 o el hábil mas cercano de considerarán todas las solicitudes recibidas hasta el día 21 del mes en curso.
TITULO II
DE LOS PERMISOS
DECIMO TERCERO: PERMISO POR FALLECIMIENTO O POR SINIESTRO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de fallecimiento del padre, madre, cónyuge o hijo, dos días hábiles de permiso con derecho a remuneración, si el fallecimiento ocurre dentro de la región en que reside el trabajador, y de tres días hábiles si el deceso ocurre fuera de ella. Lo anterior también se aplica en caso de que el trabajador pierda sus bienes, como vivienda o bienes domésticos en algún siniestro.
El fallecimiento deberá acreditarse por el trabajador con certificado de defunción respectivo, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del deceso.
En caso de ocurrir un siniestro debe traer comprobante de bomberos, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del siniestro.
DECIMO CUARTO: PERMISO POR MATRIMONIO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de matrimonio, tres días hábiles de permiso con derecho a remuneración. El matrimonio deberá ser acreditado por el trabajador con certificado de matrimonio dentro del plazo de 30 días, contados desde la celebración del matrimonio.
DECIMO QUINTO: PERMISO EXAMEN DE GRADO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de examen de grado, un día hábil de permiso con derecho a remuneración.
DECIMO SEXTO: PLAZO PARA EL USO DE PERMISO
Los permisos estipulados en las cláusulas son imputables a los que establece la ley por las mismas causas. Deberán hacerse efectivos dentro de los tres días siguientes al hecho que los origine.
TITULO III
OTROS BENEFICIOS
DECIMO SEPTIMO: CAJA DE NAVIDAD
La empresa proporcionará a cada trabajador que tenga contrato vigente al 10 de Diciembre de 2007, una caja de navidad cuyo costo unitario será equivalente a 1 Unidad de Fomento bruta, la que contendrá alimentos adecuados a la festividad. Esta se entregará con a lo menos tres días de anticipación al 24 de Diciembre de cada año.
DECIMO OCTAVO: CAJA DE FIESTAS PATRIAS
La empresa proporcionará a cada trabajador que tenga contrato vigente al 10 de Septiembre de cada año, una caja de fiestas patrias cuyo costo unitario será equivalente a 1 Unidad de Fomento bruta, la que contendrá alimentos adecuados a la festividad. Esta se entregará con a lo menos tres días de anticipación al 18 de Septiembre.
DECIMO NOVENO: BONO POR FALLECIMIENTO O POR SINIESTRO
La empresa otorgará a cada trabajador individualizado en el anexo Nº 1, un bono de $500.000.- brutos de ayuda mortuoria o para ayuda social en caso de fallecimiento de cónyuge legal, padre, madre o hijos o de un siniestro donde se involucre la perdida de sus bienes, como la vivienda y bienes domésticos. En caso de muerte del trabajador a sus cargas o familia directa
VIGESIMO: BONO POR NACIMIENTO
La empresa otorgará a cada trabajador, en caso de nacimiento de un hijo, un bono de $100.000.- brutos. El nacimiento deberá ser acreditado por el trabajador con certificado de nacimiento dentro del plazo de 30 días, contados desde la fecha del nacimiento.
VIGESIMO PRIMERO: BONO DE ESCOLARIDAD
La empresa pagará un bono de escolaridad de $100.000.- brutos al trabajador que tenga su carga legalmente reconocida, durante el primer trimestre del 2008, por los hijos estudiantes que al 31 de marzo de cada año cumplan los siguientes requisitos:
- Ser carga reconocida legalmente.
- Tener a lo menos 4 años y seis meses de edad, y
- Encontrarse matriculado en algún establecimiento educacional reconocido por el Ministerio de Educación, lo que deberá comprobarse con el correspondiente certificado de matrícula.
La empresa pagará un bono de $75.000.- brutos a los trabajadores cuyas cargas cursen estudios preuniversitarios, los que serán compatibles con los bonos otorgados a las cargas familiares que cursen 3º y 4º medio.
VIGESIMO SEGUNDO: BONO DE MATRICULA
La empresa otorgará a cada trabajador que se encuentre cursando estudios superiores en algún establecimiento educacional reconocido por el Ministerio de Educación, lo que deberá comprobarse con el correspondiente certificado de matrícula, un bono equivalente al valor de la matrícula. El valor de la matrícula deberá ser acreditado por el trabajador con certificado de matrícula dentro del plazo de 30 días, contados desde la fecha de la matrícula.
VIGESIMO TERCERO: UNIFORME
La empresa entregará en marzo y agosto de cada año a cada trabajador que tenga antigüedad superior a 3 meses, un uniforme que constara de;
Mujeres: blusa y pantalón o falda.
Hombres: camisa y pantalón
Se creara además una comisión bipartita el 2 de enero de 2008 para la elección del uniforme.
VIGESIMO CUARTO: SUBENSION DENTAL
La empresa otorgará a cada trabajador que lo solicite y con antigüedad, superior a 3 meses una ayuda para tratamientos dentales consistente en un 50% del presupuesto, por única vez durante la duración de este contrato. Este beneficio en caso de que el trabajador no lo solicite para el mismo puede solicitarlo para cargas familiares y cónyuge.
VIGESIMO QUINTO: DIFERENCIACION DE FUNCIONARIOS (MONITORES, BACK OFFICE Y BACK UP)
La empresa definirá una medición distinta en un contrato diferente a cada monitor, back office y back up, definiendo un reward y bonos A,B,C. DIFERENTES AL DE LOS AGENTES.
Especificando su tiempo de duración en el cargo respectivo mediante un anexo de contrato que especifique su función.
TITULO IV
DE LAS DISPOSICIONES TRANSITORIAS
ARTICULO PRIMERO TRANSITORIO
La empresa pagará por única vez a los trabajadores individualizados en la nómina contenida en el anexo Nº 1, un bono por término de negociación colectiva de $300.000.- brutos que se liquidará y pagarán el día 10 de diciembre de 2007.
martes, 25 de septiembre de 2007
Cartas de Amonestación
¿Puede el empleador despedir a un trabajador por hechos que ya acontecieron pero que no se invocaron en su oportunidad?
Cuando el trabajador incurre en hechos que ameritan el término de su contrato como, por ejemplo, faltar a sus labores en forma injustificada por tres días en el mes calendario, habilita a su empleador para poner término al contrato de conformidad con la causal del N° 3 del artículo 160 del Código del Trabajo. Ahora bien, es el empleador el que decide si pone o no término a los servicios por tal circunstancia, de forma que si le permite el ingreso a las labores y decide no poner término al contrato estaría operando el perdón de la causal, caso en el cual no podría posteriormente invocarse tales ausencias para un despido si el trabajador no ha incurrido nuevamente en falta en tal mes.
Cuando el trabajador incurre en hechos que ameritan el término de su contrato como, por ejemplo, faltar a sus labores en forma injustificada por tres días en el mes calendario, habilita a su empleador para poner término al contrato de conformidad con la causal del N° 3 del artículo 160 del Código del Trabajo. Ahora bien, es el empleador el que decide si pone o no término a los servicios por tal circunstancia, de forma que si le permite el ingreso a las labores y decide no poner término al contrato estaría operando el perdón de la causal, caso en el cual no podría posteriormente invocarse tales ausencias para un despido si el trabajador no ha incurrido nuevamente en falta en tal mes.
Término de Contrato
¿Cuáles son las causales legales para poner fin a un contrato de trabajo?
Hay tres tipos de causales detalladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
Las más importantes del artículo 159 son:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Fin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Las del artículo 160 son:
- Alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobada, como falta de probidad del trabajador o conducta inmoral.
- Conducta de acoso sexual.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten al funcionamiento del establecimiento, la seguridad o a la actividad de los trabajadores.
- Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Finalmente, el artículo 161 menciona que otras causales pueden ser las necesidades de la empresa, tales como las derivadas de la modernización del negocio, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesario el despido de uno o más trabajadores.
¿Qué es la indemnización?
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.
¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?
Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Indemnización del feriado anual o vacaciones.
Indemnización por años de servicio.
¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?
Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:
Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación.
El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.
¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?
El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.
Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.
Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.
¿Qué es la indemnización por años de servicio?
Es aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo 11 años.
¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?
Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, debe reclamar ante el juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.
Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo.
¿Cómo se calculan las indemnizaciones?
Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.
No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.
¿Qué es el finiquito?
La declaración escrita que da cuenta de pagos realizados por el empleador al trabajador, con ocasión de la terminación de los servicios.
¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador sin haber pagado todas sus cotizaciones previsionales?
Al momento del despido, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales. Si el empleador no las hubiese pagado, o existen declaraciones sin pago, no se puede poner término al contrato de trabajo y el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no preste servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas. Además, el empleador comete una infracción.
¿Puede el empleador hacer que el trabajador, que ha sido notificado de su despido, inicie sus vacaciones en los 30 días previos al fin de la relación?
No, pues las vacaciones son un derecho que la ley le concede al trabajador y éste determina cuándo las utilizará. El empleador no puede imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo.
Por otro lado, si el empleador comunicó el despido por necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente, por ende no hay inconveniente para que el trabajador inicie su descanso, siempre y cuando éste lo haya solicitado.
¿Dónde se pueden hacer consultas?
La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales y resuelve conflictos mediante mediación. Puede aplicar multas y dictámenes, pero no dar resoluciones judiciales, pues ésa es tarea de los tribunales.
¿Qué normas legales regulan esto?
El Código del Trabajo.
Decreto con Fuerza de Ley N° 308, de 1960, sobre la Dirección del Trabajo.
Ley Fácil, Biblioteca del Congreso Nacional.
Cristina Ricotti I.
Hay tres tipos de causales detalladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
Las más importantes del artículo 159 son:
- Mutuo acuerdo de las partes.
- Renuncia del trabajador, dando aviso al empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Fin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Caso fortuito o fuerza mayor.
Las del artículo 160 son:
- Alguna conducta indebida de carácter grave, debidamente comprobada, como falta de probidad del trabajador o conducta inmoral.
- Conducta de acoso sexual.
- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del negocio y que aparecen como prohibidas en el contrato.
- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo.
- Abandono del trabajo por parte del trabajador.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten al funcionamiento del establecimiento, la seguridad o a la actividad de los trabajadores.
- Daño material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Finalmente, el artículo 161 menciona que otras causales pueden ser las necesidades de la empresa, tales como las derivadas de la modernización del negocio, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesario el despido de uno o más trabajadores.
¿Qué es la indemnización?
La suma de dinero que debe entregar el empleador al trabajador cuando pone término al contrato de trabajo, invocando alguna de las causales que dan este derecho al trabajador, o cuando se ha estipulado esta indemnización en el contrato de trabajo.
El pago de indemnización no corresponde si la causa de despido es por lo mencionado en el artículo 160 del Código del Trabajo: mala conducta del empleado, causar daños a la empresa, abandonar injustificadamente sus tareas, etc.
¿Cuáles son las indemnizaciones a que tiene derecho un trabajador?
Indemnización sustitutiva del aviso previo.
Indemnización del feriado anual o vacaciones.
Indemnización por años de servicio.
¿Qué es el pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo?
Lo que se paga cuando se cumplan los siguientes requisitos:
Que el contrato ha terminado por necesidades de la empresa.
Que, además, el empleador no haya dado aviso de término con a lo menos 30 días de anticipación.
El monto de esta indemnización es el equivalente a la última remuneración mensual ganada por el trabajador.
¿Qué es el pago de indemnización del feriado anual o vacaciones?
El que se paga si el trabajador deja de pertenecer a la empresa por cualquier causal sin hacer uso de sus vacaciones anuales.
Equivale a la remuneración íntegra por los días de vacaciones que el trabajador no usó.
Si el trabajador no alcanzó a estar un año en la empresa, y por ende no tiene derecho a vacaciones, la indemnización se calcula en forma proporcional al tiempo que hay entre la contratación o la fecha de cumplimiento del último año de trabajo y el término de los servicios.
¿Qué es la indemnización por años de servicio?
Es aquella indemnización que se paga al trabajador cuando se pone término al contrato por la causal de necesidades de la empresa. Esta indemnización es equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio y periodo superior a seis meses prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnización tiene un tope máximo 11 años.
¿Qué pasa si al trabajador lo despiden sin indemnización?
Hay que tener en cuenta que si se ha invocado justificadamente alguna de las causales del artículo 160 del Código del Trabajo (el trabajador fue despedido por mala conducta, abandono de deberes o daños a la empresa), el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Sin embargo, si se le ha despedido invocando una causal legal y el trabajador considera que este despido es indebido, improcedente o injustificado, debe reclamar ante el juez del trabajo dentro del plazo de sesenta días hábiles, contados desde la separación de su puesto de trabajo.
Cuando el juez ha declarado que el despido ha sido injustificado, indebido, improcedente o carente de motivo plausible, el empleador deberá pagar la indemnización por años de servicio y la sustitutiva del aviso previo.
¿Cómo se calculan las indemnizaciones?
Se calculan sobre la base de la última remuneración mensual. La ley dispone que la última remuneración mensual comprenderá toda la cantidad que perciba el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social de cargo del trabajador, y las regalías o especies avaluables en dinero.
No se incluyen en ese cálculo la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y aquellos beneficios o asignaciones otorgados en forma esporádica o por una sola vez al año como gratificaciones y aguinaldos, por ejemplo, de Navidad o Fiestas Patrias. Excepcionalmente corresponde incluir en dicha operación la gratificación cuando es pagada mes a mes.
¿Qué es el finiquito?
La declaración escrita que da cuenta de pagos realizados por el empleador al trabajador, con ocasión de la terminación de los servicios.
¿Cuáles son las consecuencias para el empleador al despedir a un trabajador sin haber pagado todas sus cotizaciones previsionales?
Al momento del despido, el empleador debe informarle al trabajador por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales. Si el empleador no las hubiese pagado, o existen declaraciones sin pago, no se puede poner término al contrato de trabajo y el empleador deberá seguir pagando las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo, aun cuando el trabajador no preste servicios, hasta que pague las cotizaciones adeudadas. Además, el empleador comete una infracción.
¿Puede el empleador hacer que el trabajador, que ha sido notificado de su despido, inicie sus vacaciones en los 30 días previos al fin de la relación?
No, pues las vacaciones son un derecho que la ley le concede al trabajador y éste determina cuándo las utilizará. El empleador no puede imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo.
Por otro lado, si el empleador comunicó el despido por necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente, por ende no hay inconveniente para que el trabajador inicie su descanso, siempre y cuando éste lo haya solicitado.
¿Dónde se pueden hacer consultas?
La Dirección del Trabajo fiscaliza el cumplimiento de las normas laborales y resuelve conflictos mediante mediación. Puede aplicar multas y dictámenes, pero no dar resoluciones judiciales, pues ésa es tarea de los tribunales.
¿Qué normas legales regulan esto?
El Código del Trabajo.
Decreto con Fuerza de Ley N° 308, de 1960, sobre la Dirección del Trabajo.
Ley Fácil, Biblioteca del Congreso Nacional.
Cristina Ricotti I.
lunes, 24 de septiembre de 2007
Las Necesidades de la Empresa...
Terminación de Contrato, Causales Artículo 161.
¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa?
Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación del contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.
**
Art. 169, letra b: Si el trabajador estima que la aplicación de ésta causal es improcedente, y no ha echo aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá recurrir al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el mismo objeto allí indicado.
Lo primero, es una pregunta que respondió la dirección del trabajo en su web.
Cristina Ricotti I.
¿Debe el empleador informar al trabajador los hechos en que se funda el despido si se ha aplicado la causal de necesidades de la empresa?
Cuando el empleador comunica al dependiente el término de su contrato por la causal establecida en el artículo 161 del Código del Trabajo, se parte de la premisa que la terminación del contrato de trabajo debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable el despido del dependiente. De esta forma, el empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.
**
Art. 169, letra b: Si el trabajador estima que la aplicación de ésta causal es improcedente, y no ha echo aceptación de ella del modo previsto en la letra anterior, podrá recurrir al tribunal mencionado en el artículo precedente, en los mismos términos y con el mismo objeto allí indicado.
Lo primero, es una pregunta que respondió la dirección del trabajo en su web.
Cristina Ricotti I.
miércoles, 12 de septiembre de 2007
Para reflexionar...
Ayer se me acercó un socio para hacerme notar que nuestro tan esperado diario mural al interior de la empresa ya había sido instalado por esta. Un poco molesto me preguntó que por qué no habíamos publicado nada aún y que pasaba con el proceso de negociación colectiva. Lamentablemente, como no asistió a las 2 últimas asambleas, lo cual es una obligación para cada uno de los afiliados al sindicato, no estaba informado. Para comenzar el proceso de negociación colectiva necesitamos completar el quórum que se exige, correspondiente a un 30% de los trabajadores de la empresa con un contrato vigente. Para eso, daremos comienzo a una campaña 1+1 (cada socio invitará a otro trabajador a afiliarse al sindicato). La idea es que completemos y sobrepasemos el quórum antes que termine septiembre. Durante el proceso, estaremos siendo asesorados por un equipo jurídico laboral, el cual fue presentado a la asamblea el día 3 de septiembre. Este nos ayudara a crear el proyecto de contrato colectivo, el cual no podremos diseñar sin antes analizar las reales necesidades de cada uno de los servicios de nuestra plataforma. Para decidir que puntos incluiremos dentro del petitorio, necesitamos la aprobación de la asamblea. Si los socios no asisten a las reuniones difícilmente podremos comenzar con la negociación colectiva. Cada actividad que queramos realizar, primero debe ser analizada y luego aprobada por los socios mediante votación. En las 2 últimas asambleas no se cumplió con el quórum mínimo exigido para votar por la aprobación de alguna actividad, si esta situación continúa, nos estarán atando las manos. Como dirigentes, nuestra obligación es representar a los trabajadores afiliados al sindicato, pero será el sindicato quien tome las decisiones. Entiendo que por la naturaleza de nuestro trabajo (sistema de turnos) se nos dificulta asistir a una reunión programada a las 17:30 horas, pero debemos hacer un esfuerzo si es que queremos avanzar. La idea es encontrar un lugar y un horario en donde nos acomode a todos asistir a las reuniones ¿pero como sucederá esto si no se presentan ahora sugerencias y/o posturas ante esta situación? Debemos trabajar juntos para lograr nuestros objetivos y no adoptar una actitud pasiva. Debemos aportar con ideas, criticas constructivas, ayuda y no esperar que los demás hagan las cosas por nosotros. Bueno, a nuestro compañero, que se acercó a preguntarme lo del diario mural y lo de la negociación colectiva le respondí esto que les estoy contando. Espero que tomemos conciencia de cual es nuestro papel dentro del sindicato. Con respecto al diario mural, aprovecho de contarles que la empresa, en una postura de transparencia y trabajo conjunto, nos cedió un espacio para difundir información dentro de las instalaciones y nos donó un diario mural el cual fue instalado en el pasillo entre la plataforma y el casino. Los comunicados que ahí se publiquen serán oficiales siempre y cuando cuenten, como mínimo, con la firma de uno de los dirigentes. Esto, a partir del día 12 de septiembre de 2007.
Bueno, gracias por su atención, un saludo. Pueden dejar comentarios y proponer temas para exponer en nuestro Blog. También pueden escribirnos a sindicato.transcomchile@gmail.com
Cristina Ricotti I.
Bueno, gracias por su atención, un saludo. Pueden dejar comentarios y proponer temas para exponer en nuestro Blog. También pueden escribirnos a sindicato.transcomchile@gmail.com
Cristina Ricotti I.
viernes, 31 de agosto de 2007
Presentación
Sindicato Nacional de Empresa Transcom Worldwide Chile Ltda.
Estimados Trabajadores y Trabajadoras;
Junto con saludarles cordialmente, tenemos el agrado de comunicar a ustedes, que con fecha 16 de Agosto del presente año, se constituyó el primer Sindicato Nacional de Empresa Transcom Worldwide Chile Ltda.
Que tiene como finalidad asumir la representación y legitima defensa de sus asociados, así como promover los intereses económicos, sociales y culturales de los mismos, tal como lo garantiza la Constitución Política del Estado.
Para tales efectos, se realizo el día 16 de agosto una asamblea constituyente, en donde fueron elegidos democráticamente tres representantes, quedando conformado su directorio en tres cargos, los cuales serán asumidos por los siguientes trabajadores.
Pablo Riquelme Godoy – Presidente
Benjamín Montero Montecinos – Secretario
Cristina Ricotti Iturra – Tesorera
La Presente información se efectúa en conformidad, a lo señalado en el Articulo 225 del Código del trabajo, por lo que sírvase tomar en conocimiento.
Sin otro particular y con el agrado de servir a ustedes, se despide atentamente;
Pablo Riquelme Godoy
Presidente
Estimados Trabajadores y Trabajadoras;
Junto con saludarles cordialmente, tenemos el agrado de comunicar a ustedes, que con fecha 16 de Agosto del presente año, se constituyó el primer Sindicato Nacional de Empresa Transcom Worldwide Chile Ltda.
Que tiene como finalidad asumir la representación y legitima defensa de sus asociados, así como promover los intereses económicos, sociales y culturales de los mismos, tal como lo garantiza la Constitución Política del Estado.
Para tales efectos, se realizo el día 16 de agosto una asamblea constituyente, en donde fueron elegidos democráticamente tres representantes, quedando conformado su directorio en tres cargos, los cuales serán asumidos por los siguientes trabajadores.
Pablo Riquelme Godoy – Presidente
Benjamín Montero Montecinos – Secretario
Cristina Ricotti Iturra – Tesorera
La Presente información se efectúa en conformidad, a lo señalado en el Articulo 225 del Código del trabajo, por lo que sírvase tomar en conocimiento.
Sin otro particular y con el agrado de servir a ustedes, se despide atentamente;
Pablo Riquelme Godoy
Presidente
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